员工跟投，是私募股权投资基金管理人普遍施行的管理制度，目的在于防范员工的道德风险，保障投资人利益，同时督促员工加强投后管理。跟投制度的分类之一为强制跟投和自愿跟投，强制跟投制度即意味基金管理人的从业人员不享有选择权。
在2017年7月1日证监会颁布《证券期货投资者适当性管理办法》（以下简称 适当性办法）后，强制跟投的落地问题出现了一定障碍。随着近期客户咨询，作者对此进行了简单梳理，并提出了自己的解决建议。
1.募集管理办法下强制跟投制度的可行性
根据中国基金业协会《私募投资基金募集行为管理办法》（以下简称 募集管理办法）第32条1规定，投资于所管理私募基金的私募基金管理人及从业人员可以豁免该办法第十七条至第二十一条、第二十六条至第三十一条的规定。因此，基金管理人的从业人员跟投基金的，管理人可以直接依据该规定豁免如下义务，具体包括：
依据上述豁免规定，基金管理人实行员工强制跟投是具有当然可行性的，管理人只需要提供跟投员工的劳动合同、社保缴纳记录等能够证明劳动合同关系的材料即可，但是须提示的是，一般情况下，从业人员应当是指与投资相关的岗位，不包括行政等与投资无关岗位。
2.适当性管理办法下员工强制跟投的问题
2017年证监会颁布的《证券期货投资者适当性管理办法》（以下简称 适当性管理办法）第七条规定：“投资者分为普通投资者与专业投资者。普通投资者在信息告知、风险警示、适当性匹配等方面享有特别保护。”可以看出，适当性管理办法将投资者划分为“普通投资者”及“专业投资者”。
又根据适当性管理办法第八条2规定，只有基金管理人能够当然成为专业投资者，而即便是基金管理人的高级管理人员，要同时符合“金融资产不低于500万元，或者最近3年个人年均收入不低于50万元”，才能被认定为专业投资者；其他普通员工则还另须具有2年以上证券、基金、期货、黄金、外汇等投资经历， 或者具有2年以上金融产品设计、投资、风险管理及相关工作经历。
因此，对不符合专业投资者要求的员工，则须按照适当性管理办法要求履行适当性义务，尤其是适当性管理办法针对普通投资者专门设置的“信息告知、风险警示、适当性匹配”等特别保护，不能因其基金管理人从业人员身份而豁免。
适当性管理办法要求履行的适当性义务包括：
鉴于适当性管理办法出台时间晚于募集管理办法，且适当性管理办法系由证监会颁布，其层级高于募集办理办法，因此我们认为，满足适当性管理办法规定的程序和义务是必须要求。但对此带来的问题是，若强制跟投员工不满足专业投资者条件，且依据其风险测评问卷确定的风险承受能力类别又低于跟投私募基金产品的风险评级，甚至被确定为最低风险承受能力类别投资者，则针对该员工的强制跟投将无法执行。另外，风险测评问卷中的风险偏好类问题具有很强的主观性，不能排除人为故意引导风险测评结果的可能性，这进一步增加了强制跟投的障碍。
即便根据适当性管理办法第十九条3规定，也需要该员工主动申请跟投，管理人确定其不属于风险承受能力最低类别，进行书面风险警示后，员工坚持购买后才能够实现跟投，但在此情况下的跟投，实质已经不是强制跟投，而是员工自愿跟投行为。
综上，强制跟投制度在适当性管理办法下将出现客观无法跟投的情形，而如果违反适当性义务，强制跟投的员工可以此主张管理人过错、要求赔偿其投资损失；另根据适当性管理办法第三十七条规定，中国证监会及其派出机构可以对经营机构及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，采取责令改正、监管谈话、出具警示函等监督管理措施。
最后，若私募基金管理人依据强制跟投制度对不参与强制跟投的员工进行调岗、甚至解除合同时，员工有权以自身风险识别与风险承担能力不匹配跟投基金风险等级，依法不能参与强制跟投进行抗辩，管理人在劳动合同关系中亦不能得到法律的支持。
3.适当性管理办法下对员工强制跟投制度的建议
（1）合理确认强制跟投岗位范围
如前所述，在适当性管理办法下，强制跟投存在着客观不能执行的情形，而一刀切的强制执行则意味着违反适当性管理办法的风险。因此，合理确认强制跟投员工范围，将基金投资核心岗位人员纳入强制跟投范围，非核心人员归位自愿跟投，为强制跟投制度的可行性创造空间。
（2）将风险承受能力作为岗位能力指标并纳入考核
在强制跟投范围确认在核心岗位后，通过制度明确核心岗位能力指标要求包括风险承受能力类别较高（C5）并进行公示，将该能力指标纳入考核范围。若对核心岗位人员进行招聘，在招聘阶段即对其进行风险测评，以使得其符合岗位能力指标要求。
（3）对风险能力发生变化不符合岗位要求的设定退出机制
为应对风险能力发生变化后不符合岗位风险承受能力要求的情形，劳动制度中应当专门规定其岗位退出机制，跟投制度中应当设定跟投基金退出机制，两项退出机制相互挂钩运行。
